Waarom een demotiebeleid noodzakelijk is
Zolang werknemers niet weten wat demotie - een stap terug in de carrière - is, zullen ze het niet vragen
Demotie, een al dan niet gedwongen stap terug in je carrière, gebeurt elke dag in Belgische organisaties. Tanja Verheyen toont met haar net behaalde doctoraat – het eerste over dit thema - aan dat demotie meer voorkomt in België dan algemeen aangenomen. Desondanks gebeurt demotie ad hoc, er is nauwelijks een visie of een beleid bij organisaties te bespeuren. Daardoor blijft demotie, niettegenstaande de vele voordelen voor werkgever én werknemer, vaak een taboe: het is onbemind en onbespreekbaar.
Demotie is een functieverlaging al dan niet gecombineerd met een salarisverlaging, een vermindering in autoriteit en een verlichting van de jobinhoud. Tanja Verheyen onderzocht in haar doctoraat (VUB) waarom Belgische werkgevers demotie al dan niet toepassen en hoe vaak demotie voorkomt in België. Het antwoord vond ze bij HR-professionals van grote Belgische ondernemingen (> 100 werknemers). Zij zien voordelen in de toepassing van demotie bij een fusie of reorganisatie, of om werknemers op de juiste plek in de organisatie te zetten. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer te veel op de toppen van zijn tenen moet staan om de job aan te kunnen, kan een stap terug opnieuw ademruimte geven. “Iemand die in zijn kracht staat, is veel productiever”, zegt dr. Tanja Verheyen, “en dat levert een win-win op voor werkgever én werknemer”.
Niet alleen verbeteren de prestaties van werknemers, de organisatie werkt optimaler en de werkgever krijgt een imago van “ik zorg voor mijn personeel”. Maar dan hebben de HR-professionals wel het liefst dat de werknemer er zélf om vraagt. Op die manier hopen de HR-professionals dat ze de demotie in de volle omvang kunnen bespreken, dus ook een eventuele loonsverlaging. Als de werknemer er zelf voor kiest, is er ook minder plek voor demotivatie.
Een demotiebeleid
Het probleem is echter dat het vaak voor werknemers niet helder is wat demotie betekent in hun organisatie. In sommige, eerder Angelsaksische ondernemingen is demotie geen optie: daar is het “up or out”: je maakt promotie en als je je job niet aankan, word je vriendelijk verzocht het elders te zoeken. In bepaalde organisaties gaat demotie altijd gepaard met loonverlies, in andere helemaal niet. Juist omdat werknemers niet precies weten wat demotie in hun organisatie inhoudt, durven ze het niet te vragen. Ze denken dat ze zich zwak opstellen of vrezen voor ontslag.
Daarom pleit Tanja Verheyen in haar doctoraat voor een helder demotiebeleid waarin duidelijk wordt wat demotie en bij uitbreiding mobiliteit betekent voor de organisatie. Zo’n beleid kan pas ontstaan als alle partijen in dialoog gaan: werknemer, werkgever én vakbonden. Verder pleit Verheyen voor een helder, concreet en precies taalgebruik: bijvoorbeeld in geval van een loonsverlaging: gaat het dan over het basisloon of de extralegale voordelen? Gaat het over het inleveren van een percentage van het basisloon of lever je je bedrijfswagen in?
En tenslotte: “het pejoratieve woord demotie vervangen door het meer neutrale “carrièrewending” kan de dialoog alleen maar stimuleren”, vindt dr. Verheyen.
Contactpersoon: dr. Tanja Verheyen, gsm: 0472-90 46 21, tanja.verheyen@vub.be
