Vijf redenen waarom een stap terug niet lukt

Vijf redenen waarom een stap terug niet lukt

Demotie heeft voordelen maar verdrinkt in nadelen

Vrijdag 25 mei 2018 — HR-professionals willen demotie - een stap terugzetten in je carrière - niet toepassen omdat ze het salaris niet eenzijdig mogen aanpassen volgens de job inhoud; omdat ze vrezen dat demotie hun werknemers zal demotiveren; omdat de taal rond demotie zo negatief is, omdat er een taboe rust op demotie en omdat ze geen gepaste vacatures hebben. Nochtans zijn diezelfde HR-professionals overtuigd van de vele voordelen van demotie voor de organisatie én voor de werknemer. Dat zegt Tanja Verheyen, die zopas aan de VUB een doctoraat behaalde over demotie.

Demotie is een functieverlaging al dan niet gecombineerd met een salarisverlaging, een vermindering in autoriteit en een verlichting van de jobinhoud. Tanja Verheyen onderzocht in haar doctoraat waarom Belgische HR-professionals demotie al dan niet toepassen. Ze deed dit aan de hand van een vragenlijst en focusgroep interviews bij HR-professionals van grote Belgische ondernemingen.

In sommige situaties kan demotie een oplossing zijn voor de organisatie of de werknemer. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer te veel op de toppen van zijn tenen moet staan om de job aan te kunnen, kan een stap terug opnieuw ademruimte geven. Maar sommige werkgevers vinden het maar niks de werknemer een stap terug te laten zetten zonder het salaris aan te passen. Bovendien vreest diezelfde werkgever dat een stap terug demotiveert. De werkgever kiest ervoor de werknemer niet te ontslaan, maar te behouden in zijn organisatie, maar als die werknemer dan zuur wordt door demotie en het hele team meesleurt in zijn of haar houding, dan ben je als werkgever veel verder van huis. “Klopt”, zegt dr. Tanja Verheyen, “maar als je de demotie transparant, eerlijk en met respect voor de werknemer communiceert, en tijd neemt voor het gesprek, is de kans groot dat je al een pak van die demotivatie wegneemt. In sommige gevallen, is de werknemer zelfs opgelucht en zat die gewoon te wachten op de demotiebeslissing”.

 

Carrièrewendingen

Verder concludeert Tanja Verheyen dat de taal rond demotie enorm negatief gepercipieerd wordt en een reden is om demotie niet toe te passen. “Een stap terug wordt in het algemeen geassocieerd met “verlies”: verlies van aanzien, van loon, van verantwoordelijkheid”. Daarom stelt ze voor om voortaan over “carrièrewendingen” te spreken, een woord dat duidt op een beweging die alle richtingen kan uitgaan, zonder dat het geassocieerd wordt met verlies. Uiteraard verander je percepties niet alleen met taal, het gaat ook over een andere visie op de toepassing van demotie. Demotie heeft namelijk ook voordelen volgens de ondervraagde HR-professionals: als je door demotie iemand op de juiste plek zet binnen je organisatie dan presteert die werknemer ook beter. “Iemand die in zijn kracht staat, is veel productiever”, zegt Tanja Verheyen, “en dat levert een win-win op voor werkgever én werknemer”. Niet alleen de prestaties van werknemers verbeteren, de organisatie gaat optimaler werken en de werkgever krijgt een imago van “ik zorg voor mijn personeel”.

 

Randvoorwaarde

Om het taboe op demotie te kunnen doorbreken, nog een obstakel bij de toepassing van demotie, is er een belangrijke randvoorwaarde. Zo merkt Tanja Verheyen in haar onderzoek op dat demotie voor elk bedrijf anders is en dat er daarom nood is aan een helder demotiebeleid. “Je hebt harde en zachte organisatieculturen, de harde streeft eerder loonsverlaging na in geval van demotie, de zachte cultuur vindt het meestal belangrijk dat de werknemer zich opnieuw goed voelt en zal niet aan het loon zitten. Probleem is echter dat dit niet altijd duidelijk is voor de werknemer. Op die manier hebben werknemers schrik om zelf een demotie voor te stellen omdat ze niet precies weten wat demotie in hun organisatie inhoudt.

 

Een laatste obstakel zit bij de vacatures: als er in de organisatie geen mogelijkheden zijn om andere functies aan te bieden, kan je ook niet met mensen “schuiven”. Ook daar gaven HR-professionals hun visie mee in het onderzoek: “je hoeft niet altijd een volledig nieuwe functie aan te bieden”, vertelt Tanja Verheyen, “in teams bijvoorbeeld zou je rollen kunnen bijstellen of wisselen, waardoor mensen plots opnieuw geactiveerd worden. Je kan ook niet eisen dat een werkgever meteen een andere job voor jou heeft, soms kan tijd ook raad brengen”.

 

Waarom passen Belgische HR-professionals demotie niet toe?:

  • Het salaris kan niet eenzijdig aangepast worden aan de jobinhoud
  • Demotie demotiveert
  • Pejoratieve demotietaal
  • Demotie is een taboe
  • Geen aangepaste vacatures voorhanden

 

Waarom passen HR-professionals demotie wél toe?:

  • Optimalere organisatie
  • Werknemer is productiever
  • Employer branding (“ik zorg voor mijn personeel”)
  • Aanbieden van extra carrièremogelijkheden

 

Contactpersoon: dr. Tanja Verheyen, gsm: 0472/90.46.21, tanja.verheyen@vub.be